Als toegepast gedragsanalist of OBM’er (Organizational Behavior Management) is het een herkenbare uitdaging: hoe hou je de gigantische stroom aan fundamenteel wetenschappelijk onderzoek bij? De wetmatigheden die via complexe experimenten in het laboratorium – de welbekende Skinner-box – worden ontdekt, zijn talrijk en soms ontmoedigend complex. Toch ligt juist in die fundamentele gedragswetenschap de sleutel tot het oplossen van onze meest hardnekkige organisatievraagstukken.

Neem bijvoorbeeld het fenomeen 'keuzegedrag'. Waarom kiest een medewerker er op een druk moment voor om de administratie te negeren en die lastige klant te helpen? Waarom kiezen managers voor snelle, korte-termijnoplossingen in plaats van lange-termijndoelen?

Voor het antwoord moeten we terug naar 1961, toen de Amerikaanse psycholoog Richard Herrnstein een ontdekking deed die de gedragswetenschap voorgoed veranderde: The Matching Law (de wet van de evenredigheid).

Hieronder leg ik je uit hoe deze wet in het laboratorium werd ontdekt en wat de cruciale implicaties zijn voor de dagelijkse praktijk van OBM.

Het Laboratorium: Hoe duiven in een Skinner-box ‘The Matching Law’ bewezen

Om te begrijpen hoe Herrnstein tot zijn wetmatigheid kwam, moeten we de Skinner-box in. Herrnstein wilde weten hoe organismen kiezen wanneer ze worden geconfronteerd met meerdere gedragsopties die elk op een andere manier worden bekrachtigd.

Hij zette hongerige duiven in een Skinner-box met niet één, maar twee pikschijven (Sleutel A en Sleutel B) die ze konden aanraken voor voedsel. Beide schijven waren gekoppeld aan zogenaamde concurrent variable-interval schedules (gelijktijdige, variabele tijdsintervallen). Dit betekent simpelweg dat er op onregelmatige, onvoorspelbare tijden voedsel beschikbaar kwam, maar dat de 'kans' op een beloning per schijf verschilde:

• Schijf A gaf gemiddeld elke 30 seconden voedsel (een hoge bekrachtigingsfrequentie).
• Schijf B gaf gemiddeld elke 90 seconden voedsel (een veel lagere bekrachtigingsfrequentie).

De duiven konden vrijelijk kiezen op welke schijf ze pikten. Wat bleek? De dieren verdeelden hun gedrag niet willekeurig, en ze kozen ook niet uitsluitend voor de meest lucratieve schijf.

De duiven verdeelden hun gedrag (de pikfrequentie) in exact dezelfde verhouding als de verhouding van de ontvangen bekrachtigingen. Omdat Schijf A drie keer zoveel voedsel opleverde als Schijf B, pikten de duiven ook precies drie keer zo vaak op Schijf A als op Schijf B.

De wetmatigheid: De relatieve frequentie van het gedrag stemt zich feilloos af op (matcht met) de relatieve frequentie van de bekrachtiging. Dit is de kern van Herrnsteins Matching Law. Gedrag is geen product van een mysterieuze ‘vrije wil’ of ‘interne voorkeur’, maar een mathematische afspiegeling van de kansen in de omgeving.

De Praktijk: Waarom de ‘Matching Law’ de sleutel is voor OBM

Voor een OBM’er of verandermanager is deze wet een openbaring. Het herinnert ons eraan dat een medewerker in een organisatie in feite in een reusachtige, complexe 'Skinner-box' functioneert. Elke dag heeft die medewerker talloze 'schijven' om op te pikken (gedragingen om uit te voeren): een e-mail beantwoorden, een collega helpen, een procedure volgen, of even ontspannen bij het koffiezetapparaat.

Waarom kiezen mensen wat ze kiezen? Volgens de Matching Law is het antwoord simpel: ze verdelen hun tijd en energie in exacte verhouding tot de bekrachtiging die die keuzes opleveren.

Dit heeft drie grote implicaties voor organisaties:

1. De ‘Niet-Willen’-Mythe ontkracht

Wanneer medewerkers niet het gewenste gedrag vertonen (bijvoorbeeld het nauwkeurig registreren van data), roepen we al snel dat ze "niet gemotiveerd" zijn of "de noodzaak niet inzien". De Matching Law laat zien dat dit een ontwerpfout is van de omgeving. Als 'registratiegedrag' (Gedrag A) nauwelijks wordt bekrachtigd (want: het kost tijd en niemand kijkt ernaar) en 'brandjes blussen' (Gedrag B) voortdurend wordt bekrachtigd (want: de manager geeft direct complimenten en de klant is blij), dan is het mathematisch onmogelijk dat medewerkers voor Gedrag A kiezen. Ze matchen hun inzet simpelweg met de opbrengst.

2. Waarom ‘straf’ of ‘extinctie’ alleen niet werkt

Als we ongewenst gedrag willen uitbannen, proberen we dat vaak te negeren (extinctie) of te bestraffen. Maar de Matching Law herinnert ons eraan dat gedrag altijd in een context van andere gedragingen staat. Als je alleen het ongewenste gedrag aanpakt, maar het gewenste alternatief levert nog steeds geen bekrachtiging op, dan zal de medewerker simpelweg uitwijken naar een ander ongewenst alternatief dat wél iets oplevert (zoals socializen of vertragend werken). Je moet de weegschaal van de bekrachtiging als geheel kantelen.

3. Herontwerp de relatieve bekrachtiging

Als OBM’ers moeten we niet alleen kijken naar het gedrag dat we willen zien, maar naar de totale 'markt' van keuzes die een medewerker heeft. Wil je dat mensen meer tijd besteden aan kwaliteit en veiligheid in plaats van pure snelheid? Dan moet de relatieve bekrachtigingsfrequentie voor kwaliteit omhoog, en die voor louter snelheid omlaag.

Zorg voor directe, frequente complimenten, visuele feedback en erkenning voor het kwalitatieve werk. Alleen wanneer de 'opbrengst' van het gewenste gedrag opweegt tegen de alternatieven, zal het menselijk gedrag zich op natuurlijke wijze daarnaar gaan voegen.

De les voor de gedragsanalist

Het bijhouden van fundamenteel laboratoriumonderzoek is zwaar en tijdrovend, maar het is de enige manier om te voorkomen dat we als adviseurs of leiders vervallen in 'management-by-onderbuik'.

Herrnsteins Matching Law bewijst dat menselijk keuzegedrag op de werkvloer geen onvoorspelbaar mysterie is. Het is een logische, bijna wiskundige reactie op de kansen en bekrachtigers die wij als leiders en OBM'ers in de omgeving inbouwen.

Wil je ophouden met gissen waarom je medewerkers niet doen wat je vraagt? Stop met het analyseren van hun 'mindset' en begin met het in kaart brengen van de bekrachtigingsbalans van hun dagelijkse keuzes.

Wil je meer weten over de wetenschappelijke wetmatigheden achter gedrag in organisaties en hoe we deze concreet toepasbaar maken? Mijn proefschrift 'Organisaties Conditioneren' is gratis en voor iedereen toegankelijk op het internet: [Voeg hier de link naar je proefschrift in]

Welke 'concurrerende pikschijven' zie jij op jouw werkvloer die het gewenste gedrag in de weg staan? Laat het weten in de reacties!

Wil je de wetenschappelijke onderbouwing en de Nederlandse praktijkcases uit mijn eigen onderzoek verder induiken? Mijn volledige proefschrift over dit onderwerp, getiteld 'Organisaties Conditioneren', is vrij toegankelijk op het internet. Je kunt het hier direct lezen en downloaden: (PDF) Organisaties Conditioneren. De invloed van beloning en straf op werkprestaties.

#OBM #Gedragsanalyse #Herrnstein #MatchingLaw #Skinnerbox #Gedragswetenschap #Leiderschap #VUAmsterdam #OrganisatiesConditioneren